Chuyển lợi thế nhân lực thành giá trị kinh tế
Với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao”, CEF III 2026 do UBND thành phố Hà Nội và Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) chỉ đạo; Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hà Nội (HANOISME) làm đầu mối tổ chức cùng mạng lưới 18 đơn vị đồng chủ trì. Sự kiện thu hút hơn 300 đại biểu là đại diện cơ quan quản lý, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, chuyên gia, nhà đầu tư, ngân hàng, quỹ đầu tư và đại diện ngoại giao của 15 quốc gia.
Nếu những kỳ diễn đàn trước tập trung vào ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI), thương mại điện tử, tiếp cận nguồn vốn, mua bán và sáp nhập doanh nghiệp (M&A) hay phát triển nhà cung ứng, CEF III hướng sự chú ý đến yếu tố quyết định hiệu quả khai thác các nguồn lực đó: con người.
Phát biểu khai mạc, TS. Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký HANOISME, Trưởng ban Tổ chức diễn đàn, cho rằng khi Hà Nội đặt mục tiêu tăng trưởng cao, vấn đề cần quan tâm không đơn thuần là số lượng lao động hay trình độ bằng cấp, mà là khả năng làm chủ công nghệ, sử dụng hiệu quả nguồn vốn, mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Theo ông, năng lực của nguồn nhân lực cần được đánh giá thông qua những kết quả cụ thể như năng suất lao động, doanh thu, giá trị gia tăng, chất lượng sản phẩm và khả năng tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị. Việc chuyển từ tư duy “có nhân lực” sang “có đúng năng lực” sẽ giúp doanh nghiệp xác định rõ nhu cầu, sử dụng lao động phù hợp và gắn hoạt động đào tạo với yêu cầu thực tế.
Cách tiếp cận này cũng đặt ra yêu cầu đổi mới phương thức phát triển nhân lực. Đào tạo cần đi đôi với sử dụng, người lao động phải có cơ hội vận dụng kiến thức vào thực tiễn, còn doanh nghiệp cần xây dựng môi trường khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Khi đó, nhân lực không chỉ là một yếu tố đầu vào mà trực tiếp góp phần tạo ra năng suất và sức cạnh tranh.
Ở góc độ hợp tác quốc tế, ngài Kanat Tumysh, Đại sứ Cộng hòa Kazakhstan tại Việt Nam, nhấn mạnh vai trò của con người trong quá trình phát triển bền vững. Theo Đại sứ, công nghệ không tự tạo ra sự thịnh vượng nếu thiếu tri thức, khả năng phán đoán, sức sáng tạo và quyết tâm của con người.
Kazakhstan xác định đầu tư cho con người là ưu tiên chiến lược, chú trọng gắn giáo dục, nghiên cứu với nhu cầu thực tiễn, đồng thời trang bị kỹ năng số và kỹ thuật chuyên sâu cho thế hệ trẻ. Đại sứ cũng nhắc lại mối quan hệ hợp tác giáo dục giữa hai nước, đồng thời mời thanh niên Việt Nam sang học tập, nghiên cứu tại Đại học Trí tuệ Nhân tạo ở thủ đô Astana. Những kết nối này mở thêm triển vọng hợp tác giữa giới nghiên cứu, doanh nghiệp và đội ngũ trí thức trẻ Việt Nam – Kazakhstan.
Hội đồng Chuyên gia cấp cao CEF gồm 9 thành viên.
Khơi thông nguồn lực, tạo cơ chế trọng dụng người tài
Một trong những vấn đề được thảo luận tại diễn đàn là nghịch lý nguồn nhân lực trình độ cao chưa được sử dụng tương xứng với năng lực, trong khi nhiều vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn sâu vẫn thiếu lao động đáp ứng yêu cầu.
Trình bày tham luận về định hướng chính sách nhân lực, nhân tài trong khu vực công, TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công, cho biết Hà Nội tập trung khoảng 65% nhà khoa học đầu ngành, giáo sư, phó giáo sư của cả nước và 82% phòng thí nghiệm trọng điểm. Thành phố có khoảng 4,2 triệu lao động, trong đó người có trình độ đại học trở lên chiếm 30,19%.
Tuy nhiên, lợi thế về nguồn lực tri thức chưa được chuyển hóa đầy đủ thành hiệu quả phát triển. Khoảng 25% cử nhân, kỹ sư đang làm những công việc đòi hỏi kỹ năng thấp, trong khi lao động kỹ thuật cao lại thiếu hụt nghiêm trọng. Thực trạng này cho thấy khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động vẫn là bài toán cần giải quyết.
Đối với khu vực công, kết quả thu hút nhân tài cũng chưa đạt kỳ vọng. Hà Nội chưa thu hút được chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực mũi nhọn như AI và bán dẫn; kết quả thu hút mới đạt ở 3 trong 6 nhóm đối tượng, trong khi 12,95% người được thu hút thôi việc hoặc chuyển công tác trước thời hạn cam kết 7 năm.
Theo TS. Bùi Phương Đình, những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có chế độ đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân, chính sách thu hút chưa gắn chặt với việc bố trí và sử dụng nhân lực, thiếu cơ chế bảo vệ người dám đổi mới, sáng tạo và thẩm quyền của người đứng đầu chưa tương xứng với trách nhiệm.
Để khắc phục, ông đề xuất xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân tài trong khu vực công, tận dụng cơ chế của Luật Thủ đô để ký hợp đồng chuyên gia với mức thù lao phù hợp thị trường; đổi mới đánh giá cán bộ theo mục tiêu và kết quả then chốt (OKR/KPI), trong đó 70% điểm số dựa trên sản phẩm đầu ra; thiết lập không gian thử nghiệm chính sách để tạo điều kiện cho những sáng kiến mới và thí điểm Trung tâm tinh hoa nhằm thu hút nhân lực xuất sắc trong các lĩnh vực trọng điểm.
Một điểm đáng chú ý trong tham luận là sự phân biệt giữa tuyển dụng nhân lực và trọng dụng người tài. Nếu nhân lực được tuyển để thực hiện những nhiệm vụ đã xác định, người tài còn có khả năng phát hiện vấn đề, đề xuất hướng đi và kiến tạo những nhiệm vụ phát triển mới. Vì vậy, chính sách nhân tài không thể chỉ dừng ở việc thu hút người giỏi mà phải tạo môi trường để họ phát huy năng lực, tham gia giải quyết các bài toán lớn của thành phố.
Tạo không gian để doanh nghiệp phát huy năng lực cạnh tranh
Từ câu chuyện khu vực công, yêu cầu sử dụng hiệu quả nhân lực cũng được đặt ra đối với cộng đồng doanh nghiệp. Hà Nội có nhiều lợi thế về vị thế, mạng lưới đối ngoại, thị trường tiêu thụ và nguồn lao động có trình độ. Song, những lợi thế này chỉ tạo ra giá trị khi được tổ chức thành năng lực sản xuất, quản trị và cạnh tranh thực tế.
Trong tham luận “Phát triển doanh nghiệp Hà Nội từ lợi thế Thủ đô đến năng lực dẫn dắt và cạnh tranh toàn cầu”, PGS, TS. Trần Đình Thiên cho biết năm 2024, tỷ lệ lao động qua đào tạo của Hà Nội đạt 53,9%, gần gấp đôi mức bình quân 28,4% của cả nước. Dù vậy, 96,2% doanh nghiệp Thủ đô sử dụng dưới 50 lao động. Trong giai đoạn 2015–2024, số lượng doanh nghiệp tăng 56,7%, nhưng số lao động trong doanh nghiệp chỉ tăng 19,9%.
Những con số này cho thấy việc gia tăng số lượng doanh nghiệp chưa đồng nghĩa với khả năng mở rộng quy mô và nâng cao năng suất tương ứng. Theo PGS, TS. Trần Đình Thiên, bằng cấp tạo nền tảng nhưng nhiệm vụ và cơ hội mới quyết định khả năng phát huy năng lực. Muốn trọng dụng nhân tài hiệu quả, cần lựa chọn đúng người, giao nhiệm vụ đủ lớn, bảo đảm điều kiện thực hiện và đánh giá bằng kết quả cụ thể.
Theo đó, Hà Nội cần mở rộng không gian hợp tác giữa doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu và đội ngũ chuyên gia, cùng tham gia giải quyết các nhiệm vụ phát triển có tính chiến lược. Việc gắn trách nhiệm với sản phẩm đầu ra và giá trị tạo ra sẽ giúp hạn chế tình trạng lãng phí nguồn lực, đồng thời thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.
Cùng quan điểm về yêu cầu đổi mới, bà Phạm Thùy Dương, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký Hiệp hội Mua bán và Sáp nhập Doanh nghiệp Việt Nam, cho rằng tái cấu trúc không chỉ dành cho doanh nghiệp yếu kém mà còn cần thiết với những doanh nghiệp đang hoạt động tốt, nhằm tạo dư địa phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Ở góc độ đào tạo và hướng nghiệp, Thạc sĩ Lê Anh Tuấn, chuyên gia hướng nghiệp, khởi nghiệp, nhấn mạnh yêu cầu trước hết là xây dựng nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng công việc thực tế. Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải chú trọng kỹ năng thực hành, tính chủ động và khả năng thích ứng, thay vì chỉ tập trung vào kiến thức lý thuyết.
Những ý kiến tại diễn đàn cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực cần được triển khai đồng bộ từ giáo dục, đào tạo nghề đến quản trị doanh nghiệp và chính sách sử dụng lao động. Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu kỹ năng; cơ sở đào tạo tăng cường liên kết với thị trường; cơ quan quản lý xây dựng cơ chế khuyến khích sáng tạo và tạo điều kiện để người có năng lực đảm nhận những nhiệm vụ phù hợp.